你好，渠道有很多很多，我自己以前用过的渠道分享给你有哪些招聘渠道。
第一，网络渠道。
就是那些大型的智联，58同城，中华英才网等等。这些渠道用的比较多，一些中低层都可以在这个上面招聘。
第二个，地方的人才市场。
一般的人才市场公司都会希望有公司长期合作，经常搞一些现场招聘会，但是他们也会收一些相对应费用。
第三个，双选会。
目前很多学校有跟企业合作，去对应的学校招聘应届毕业生。
第四个，外包公司。
现在很流行的小时工制度，所以中介公司有养一大票的小时工在手上，这些公司多半找的是东莞那边有河南资质的最佳，因为中国河南人最多。
第五个，跟一些政府搞扶贫工作，支持扶贫的基础上，解决很多人工作问题。利用政府去宣传口碑。
第六个，一些猎头公司合作，可以招聘一些高层领导。
总结：现在信息时代，招聘越来越透明化，很多地方招工都实习定点定位了。招工的方式也得与时俱进，注意变通！
HR该如何选择招聘渠道？
知此解彼，熟谙招聘渠道的特点及效度，方能游刃有余、最为高效地利用好招聘渠道助力甄选人才工作。
通常每年年终，我所带领的招聘团队都会对一年来招聘整体工作成效进行复盘与总结，分析研判并对下一年工作提出优化举措建议。其中一项重点工作就是制定《XX年度招聘费用预算规划及招聘渠道(组合)使用指导意见》。（示例如下，仅供参考和交流学习，如需完整版的材料，敬请关注我的头条号，转发后私信我，我会及时发给您）
主要框架如下：
一、招聘渠道有效性分析
（一）招聘录用人员渠道来源统计。（示例如下图所示）
即依据年度招聘执行的相关数据统计，就数据分析所呈现招聘渠道成效及特点进行分析和总结，如：
1、传统网络招聘仍是招聘核心渠道来源（超50%），但占比呈逐年递减趋势；
2、招聘渠道来源近年呈多样化分布态势，渠道特性及模式细分分化求职者；
3、……
（二）各网络招聘渠道录用人员统计。
即针对当年度的主要招聘渠道（网络渠道）进行深入分析和挖掘（如下图所示）
继而进一步就网络渠道的所呈现招聘渠道成效及特点进行分析和总结，如：
1、传统招聘网站前程无忧、智联招聘仍在网络招聘渠道中启动核心作用，公司借此渠道招录的多为8年及以下工作经验员工，即中低端人才为主；
2、大街网、应届生求职网、校园BBS等，作为应届毕业生线上招聘的主要渠道来源效度较高。其中，尤以大街网已成为近年来最为有益的补充；
3、……
二、招聘渠道特点及适用性分析
即从招聘渠道类别、渠道特点、供应商典型代表、概况、渠道适用群体，结合公司业务用人需求实际和年度招聘渠道成效等做系统性整理和分析，并提出合理化地使用建议。（示例如下）
三、招聘费用预算使用规划
即基于招聘渠道类型，结合其适用范围、预算分配原则及额度、使用方式及使用要求予以明确，将钱合理规划和花在刀刃上，力求投入产出比最高。（示例如下）
四、猎头渠道使用原则及要求
即综合考虑职位类别、级别、招聘难易程度，对猎头资源进行有效合理分配，以便保障资源分配合理、公平和招聘的最大使用效用，提出相应的指导意见。（示例如下）
以上内容为本人【原创】，仅供参考和交流学习。如需完整版的《XX年度招聘费用预算规划及招聘渠道(组合)使用指导意见》（范例），敬请关注我的头条号，转发后私信我，我会及时发给您，谢谢。
